|
|
Политика мотивации персоналаПолитика мотивации, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности работников и совокупность мер, обеспечивающих активность персонала, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия. В табл.4 представлены ва- Таблица 4 Типы кадровой стратегии в современных организациях
Окончание табл.4
рианты кадровых стратегий, иллюстрирующие различные подходы к формированию политики мотивации[19]. Обычно объектами политики мотивации, поддерживающими и обеспечивающими нормальное функционирование и развитие организации, являются: § трудоспособность персонала; § профессиональные характеристики и свойства работников; § удовлетворенность трудом; § корпоративное поведение и другие. Рассмотрим эти направления и содержание мотивационной деятельности подробнее. Трудоспособность персонала является необходимым условием достижения результатов труда. Составляющими трудоспособности являются физические и психофизиологические ресурсы личности, расходуемые в трудовой деятельности. Человек устает от физических и эмоциональных нагрузок, связанных с исполнением рабочих функций, следовательно, его работоспособность в процессе труда снижается. Для поддержания ее на необходимом уровне организации применяют следующие меры: § денежная компенсация нормативных и сверхнормативных усилий работника: основная заработная плата, доплаты, премии; § неденежные формы компенсаций: медицинское обслуживание, питание, организация отдыха в течение рабочего дня и в период отпуска и т.д.; § нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат; § условия труда, способствующие сохранению здоровья работников; § режим труда и отдыха, позволяющие восстановить трудоспособность и другие. Профессиональные характеристики работников. Целью регулирования в этом направлении является обеспечение эффективности трудовой деятельности персонала за счет развития квалификационных свойств сотрудников, необходимых для достижения заданных количественных и качественных результатов труда, а также поддержания деловой активности сотрудников. Одним из направлений здесь является развитие компетенций сотрудников, как совокупности знаний, умений, навыков и особенностей делового поведения, обеспечивающих наилучшее исполнение работы, является главным условием гибкости трудового потенциала предприятия, создающим базу для проведения изменений, обусловленных интересами организационного развития. Мерами, способствующими реализации данного направления, являются: § стимулирование познавательной активности персонала посредством организованного обучения и саморазвития; § активизация творческой составляющей трудового потенциала сотрудников путем поддержки инновационной активности; § развитие деловых и личностных характеристик работников в контексте организационных целей, ценностей и норм, изменяющихся в перспективе. Удовлетворенность трудом, как главное условие результативности и эффективности персонала, формируется под влиянием совокупности факторов, создаваемых в системе мотивации и реализуемых в виде мер, обеспечивающих: § гарантированный заработок на уровне, вызывающем заинтересованность работника; § справедливое вознаграждение за результаты, превышающие нормативные; § условия труда, создающие комфорт на рабочем месте и не наносящие вреда здоровью сотрудника; § конструктивность межличностных отношений; § содержательность выполняемой работы и др. Корпоративное поведение становится объектом мотивационной деятельности в компаниях, стремящихся к долгосрочным отношениям с работниками, создающим основу эффективности организации на длительную перспективу. Главными направлениями политики мотивации в сфере корпоративного поведения являются: § формирование системы ценностей и норм, обеспечивающих организационную и социальную целостность компании; § реализация управленческих подходов, основанных на нравственных и этических ценностях, являющихся приоритетными для организации (например, забота о клиентах, как элемент конкурентной стратегии и т.д.). Таким образом, направления политики мотивации предлагают ответ на вопрос: «Что нужно сделать для того, чтобы трудовое поведение работников способствовало росту эффективности организации?». Приведенные направления лишь в общих чертах дают представление о том, как на практике может выстраиваться политика мотивации. Очевидно, что специфика мотивационной деятельности во многом определяется как самими условиями той или иной организации, так и особенностями процессов, протекающих в ее внешней среде. Инструменты мотивации Любая организация располагает широкими возможностями регулирования трудового поведения персонала. Факторы мотивационного поля, выделенные в разделе 3.2, прямо указывают на управленческие средства и способы, оказывающие различное влияние на работников. Наиболее значимыми в системе мотивации являются: оценка исполнения работы, компенсации и вознаграждение, обучение, служебно-профессиональное продвижение персонала, корпоративная культура. Оценка исполнения работы Оценка работы показывает связь между деятельностью работника, его личными целями и целями организации. Мотивационные возможности оценки раскрываются через понимание ее функций, реализация которых оказывает влияние на трудовое поведение: ▪ информирование сотрудников о реальном уровне исполнения работы, их сильных и слабых сторонах. Целями информирования являются активизация потенциала работника для улучшения выполнения работы, а также появления интереса к саморазвитию; ▪ установление связи между деятельностью сотрудника и его вознаграждением, повышением профессионального или должностного статуса через принятие решений, основанных на результатах оценки исполнения работы. Качество оценки существенным образом влияет на поведение работников. Многочисленные исследования в этой области показывают, что большинство людей, признавая необходимость оценки, вместе с тем считают, что ее результаты зачастую зависят от множества субъективных факторов, например, некомпетентность членов аттестационной комиссии в узкой предметной области деятельности оцениваемого специалиста, личные отношения придают позитивную или негативную окраску результатам оценки и т.д. Однако в тех случаях, когда сама процедура оценки снижает вероятность предвзятости, исключает возможность влияния ситуационных факторов, мотивирующая роль оценки становится особенно заметной и значимой. Можно с уверенностью утверждать, что именно оценка, как инструмент управления, «запускает» процесс мотивации персонала, оказывая исключительное влияние на формирование у работников побуждения к труду.   Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|